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Discrimination ethnique
Présentation
Etudes et rapports
Instruments juridiques
Renseignements complémentaires
Présentation
La discrimination ethnique désigne tout traitement différencié exercé à l'encontre de personnes d'origine étrangère (allochtones) qui séjournent dans notre pays.
Bien qu'il existe divers instruments juridiques interdisant toute discrimination et toute inégalité de traitement dans les relations professionnelles, les personnes d'origine étrangère restent particulièrement vulnérables sur le marché du travail. C'est pour cette raison qu'un certain nombre d'études ont été entreprises ces dernières années afin de mieux appréhender la dimension et la nature du problème. Par ailleurs, de nouveaux instruments juridiques ont été adoptés afin d'accroître l'efficacité de la lutte contre les discriminations ethniques. Enfin, la Cellule Entreprise multiculturelle, créée au sein du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale en étroite collaboration avec le Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme, met sur pied une série d'initiatives en vue d'informer et de sensibiliser les différents acteurs du marché du travail à cette problématique.
Etudes et rapports
Une étude réalisée à l'instigation de l'OIT fait ressortir que les candidatures de Belges de souche et celles de Belges d'origine marocaine sont traitées différemment pendant la procédure d'embauche. Les chiffres montrent que, dans les trois régions du pays, il y a discrimination tant lors de la sélection et du recrutement que lors de la prise de contact avec les responsables du personnel. En outre, on constate une différence dans le comportement. Selon que le candidat est un Belge de souche ou un Belge d'origine étrangère, les procédures sont modifiées et des informations différentes sont fournies sur les emplois vacants et les conditions de travail. Il ressort clairement de cette enquête que les obstacles rencontrés par les candidats dans cette étude ne sont pas imputables à la situation économique des entreprises ni à un manque de formation des candidats mais bien à leur origine ethnique. Pour plus de détails, voir sur le site de l'OIT l'étude complète ou les résultats de l'étude pour Bruxelles (hommes et femmes), la Wallonie ou la Flandre.
Le rapport de l'ECRI (European Commission against racism and intolerance) confirme également ce phénomène. En outre, l'ECRI signale que malgré les nombreuses mesures qui ont été prises pour lutter contre la discrimination, ces discriminations sont toujours présentes sur les lieux de travail. L'ECRI fait également remarquer que la discrimination sur les lieux de travail à l'égard de groupes minoritaires constitue encore et toujours un obstacle à l'entrée sur le marché du travail belge. Sur le site Internet de l'ECRI, vous trouverez plus de détails sur ce rapport (format pdf).
Les chiffres du chômage des personnes d'origine étrangère donnent souvent une image déformée vu qu'on définit cette catégorie comme étant composée des personnes qui ne possèdent pas la nationalité belge. Les personnes d'origine étrangère naturalisées sont donc souvent négligées et automatiquement classées dans la catégorie des Belges de souche. Dans une étude récente de la KUL , on a tâché de contourner cet obstacle en considérant que la catégorie des personnes d'origine étrangère comprenait, outre les personnes dotées d'une nationalité étrangère, celles qui étaient naturalisées. Il ressort de l'étude que les Belges de souche sont jusqu'à trois fois plus présents dans le chômage que sur le marché du travail salarié et que ce phénomène survient surtout chez les Marocains et les Turcs aussi bien en Flandre qu'à Bruxelles. L'étude souligne en outre que les personnes d'origine étrangère sont surtout concentrées dans des secteurs déterminés comme les secteurs primaire et secondaire et sous-représentés dans d'autres secteurs comme le secteur quaternaire (autorités publiques).
Pour plus de détails sur ces études, consulter l'article de Reza Gholamalizad .
Instruments juridiques
La convention n° 111 de l'Organisation internationale du travail relative à la discrimination en matière d'accès à l'emploi et d'exercice de la profession s'attache aux discriminations dans le monde du travail en général, qu'il s'agisse d'accès à l'emploi et aux différentes professions, de conditions d'emploi, d'accès à la formation professionnelle … Elle interdit l'exercice de toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale.
L'article 2bis de la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie interdit également les discriminations dans les relations du travail, que ce soit lors de la sélection et l'embauche, lors de formations professionnelles, lors de l'exécution du contrat de travail ou lors d'un éventuel licenciement du travailleur. Celui qui commet une discrimination à l'égard d'une personne en raison de sa race, de sa couleur, de son ascendance, de son origine ou de sa nationalité encourt des sanctions pénales.
La convention collective de travail n° 38 conclue au sein du Conseil national du travail consacre le principe d'égalité de traitement au cours de la procédure de recrutement et de sélection. La règle de l'égalité de traitement consacrée dans l'article 2bis de la convention interdit toute différence de traitement sur base du sexe, de l'état civil, du passé médical, de la race, de la couleur de peau, de l'origine ethnique ou de la nationalité, de l'âge, des convictions politiques ou philosophiques, de l'affiliation à une organisation syndicale ou à une autre organisation, de l'orientation sexuelle, d'un handicap. Le non-respect de cette règle est sanctionné pénalement.
Au niveau sectoriel, la Commission paritaire pour le travail intérimaire s'est posée en précurseur en concluant le 7 mai 1996 une convention collective de travail concernant un code de bonnes pratiques relatif à la prévention de la discrimination raciale . La convention couvre les discriminations ethniques à différents stades de la vie professionnelle : lors de l'inscription dans une agence, au cours de la sélection ou de tests éventuels, lors de l'attribution d'une mission, au moment de l'accueil chez le client-utilisateur, en ce qui concerne la chance d'obtenir un emploi fixe, en matière de licenciement … Cette convention instaure un code de bonnes pratiques à l'égard des travailleurs intérimaires immigrés pour promouvoir l'égalité des chances et la lutte contre la discrimination raciale. En outre, cet outil a pour objectif la sensibilisation des entreprises du travail intérimaire, des utilisateurs et des intérimaires aux moyens de prévenir la discrimination raciale, qu'elle soit consciente ou inconsciente.
Au niveau européen, il faut citer la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique ainsi que la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail . Ces deux directives répriment tant la discrimination directe qu'indirecte.
Ces directives ont fait l'objet d'une transposition en droit belge par l'adoption récente de deux lois:
Loi du 20 janvier 2003 modifiant la loi de 1981, tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie. Cette loi renforce les dispositions de la loi de 1981 dans la mesure où elle prévoit de sanctionner tout comportement qui enjoint à quiconque de pratiquer une discrimination et de sanctionner les actes de discrimination ou de ségrégation au travail envers un groupe et plus seulement à l'égard d'une personne: Elle octroie également des compétences aux services de Contrôle des lois sociales;
Loi du 25 février 2003 sur la discrimination. Conformément aux directives européennes, la loi vise à lutter contre toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, une prétendue race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle et la fortune. Cette législation prévoit des dispositions civiles de protection des travailleurs contre les discriminations. Une procédure civile permet d'introduire une action en cessation afin de faire cesser rapidement la discrimination. La loi prévoit également une procédure de protection du travailleur-plaignant (plainte, action en justice, intervention des services du Contrôle des lois sociales). Elle prévoit une répartition de la charge de la preuve lorsque la victime invoque des faits qui présument l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.
Renseignements complémentaires
Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme
Cellule Entreprise multiculturelle
